Bolsa Nacional de Empleo

¿Qué es la Bolsa Nacional de Empleo?

La Bolsa Nacional de empleo es una iniciativa gubernamental que apoya la integración entre la oferta y demanda de trabajo, y que constituye la bolsa de trabajo más grande de Chile al estar conectada a una serie de portales locales de empleo administrados por las Municipalidades. El nuevo portal, www.bne.cl, operado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) en conjunto con trabajando.com, es parte de la instalación de un gran sistema de intermediación laboral electrónico y gratuito que facilita el encuentro entre oferta y demanda laboral.

MÁS INFORMACIÓN AQUI

Cajas de Compensación

Son corporaciones de derecho privado sin fines de lucro, creadas hace más de 50 años como las primeras entidades de seguridad social en Chile, para administrar por cuenta del Estado, las prestaciones de seguridad social conforme a la Ley 18.833, como las asignaciones familiares, los subsidios de cesantía, los subsidios por incapacidad laboral y por reposo maternal de los trabajadores afiliados a Fonasa. Para ello reciben una comisión por la administración de esas prestaciones que es otorgada por el Estado.

Aparte de esa función, las Cajas otorgan hoy una amplia gama de servicios sociales que aportan a la calidad de vida de los chilenos, como créditos a sectores tradicionalmente no bancarizados que se descuentan por planilla; ofrecen alternativas de ahorro de alta liquidez y bajo riesgo, soluciones habitacionales (cuentas de ahorro, leasing, subsidios, PET) y créditos hipotecarios hasta 30 años a partir de julio de 2008, opciones recreacionales y de turismo, actividades educacionales de capacitación y desarrollo, becas universitarias, bonos de escolaridad, prestaciones médicas y dentales, asignaciones de nupcialidad, natalidad y matrícula universitaria, entre otros.

También otorgan "prestaciones complementarias", que son convenidas entre las empresas afiliadas y/o sus sindicatos con una Caja y que consisten en paquetes de servicios y beneficios de bienestar social con aportes convenidos de empresas y trabajadores que interesen a cada uno de ellos.

Fuente:

Cajas de Chile

GREAT PLACE TO WORK el mejor lugar para trabajar

Great Place to work es una empresa con sedes en varias capitales del mundo, que brinda consultoría para mejorar los ambientes de trabajo y que además elabora listados anuales de las mejores empresas donde trabajar en distintos países.

Great place to work llegó a Chile en el año 2001,se han dedicado a ayudar a las empresas del país a comprender y practicar los valores y comportamientos que les llevan a ser grandes lugares para trabajar.

Además de llegar a la conocida lista de las 35 mejores empresas para trabajar, también elaboran informes para las empresas participantes sobre:

-Medición y análisis comparativos de competitividad
-Acceso al liderazgo intelectual
-Práctica de mejores personas e intercambio de conocimientos

Puedes visitar la página web 

Great Place to Work

¡Y aqui te dejamos la lista de las 35 mejores empresas para trabajar en Chile el 2012!

2012 Lista de las Mejores Empresas para Trabajar en Chile

Awards Best Companies to Work For in Chile 2012

1. TRANSBANK S.A.

2. BancoEstado Microempresas

3. Telefónica

4. MICROSOFT CHILE S.A.

5. SC Johnson & Son Chile

6. NEXTEL S.A.

7. Coca-Cola de Chile S.A.

8. Mars Chile

9. SAP CHILE

10. VTR

11. Gerdau AZA S.A.

12. Grupo Security (Banco, Vida, Travel, Corredora de Seguros, Inversiones, Factoring)

13. BANCHILE INVERSIONES

14. RSA Seguros Chile

15. MAESTRANZA DIESEL S.A.

16. Falabella Retail

17. Grupo Santander

18. Novartis Chile S.A

19. PARQUE DEL RECUERDO

20. Philips Chile

21. Ducasse Industrial

22. Terra Networks Chile

23. 3M

24. BANCO DE CRÉDITO E INVERSIONES

25. McDonald´s de Chile

26. BANCOESTADO

27. CMR Falabella

28. ISAPRE CRUZBLANCA

29. FedEx Express Chile

30. Lipigas

31. Bci Seguros

32. EWOS CHILE ALIMENTOS LTDA

33. ACCOR CHILE

34. GRUPO DE EMPRESAS CHILQUINTA

35. AFP Provida, una empresa BBVA

Indemnización por años de servicio

¿Cuándo procede el pago de la indemnización legal por años de servicio sin tope de años?

El artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración. Por su parte, el artículo 7° transitorio del referido Código establece que los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1° de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, tienen derecho a las indemnizaciones que le correspondan sin el límite máximo de los 330 días de remuneración. De esta forma, si el empleador pone término al contrato aplicando la causal de necesidades de la empresa a un trabajador contratado con anterioridad al 14 de agosto de 1981, su indemnización por años de servicios es sin tope de años.

Fuente:

Dirección del Trabajo

Para comprender esto más sencillamente, hemos elaborado la siguiente lista con las reglas que hay que seguir para calcular el monto:

-Se emplea como base de cálculo, lo pagado en razón de 30 días de la última remuneración mensual devengada. Esto cuenta como "un mes de sueldo", para efecto de este cálculo.

-Se paga un mes de remuneración por cada año de servicio, o fracción superior a los seis meses. Por ejemplo, si el trabajador suma tres años y ocho meses de servicios, se le pagan en total lo equivalente a cuatro años, esto es, cuatro meses de indemnización.

-El máximo de indemnización que la ley obliga a pagar, es de 11 meses (es decir, por 11 años de servicios). Sin embargo, los trabajadores que tenían contrato anterior a la entrada en vigencia del actual Código del Trabajo (es decir, en el año 1981), no están afectos a esta limitación.

-Se paga una indemnización mayor, en caso de que ésta haya sido convenida en un contrato individual o colectivo. Pero la ley prohíbe acordar en un contrato (individual o colectivo) que se pagará una indemnización menor al cálculo anterior.

-Se paga una indemnización mayor, por mandato de la ley, en un porcentaje que ésta determina, si se ha despedido al trabajador por una causal distinta, y el juez en definitiva declara que la causal verdadera es necesidades de la empresa. Esto es una sanción para el empleador que despide a un trabajador por necesidades de la empresa, y trata de esquivar el pago de la indemnización por años de servicio invocando una causal distinta.

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Normativas que debe Cumplir una Empresa al Iniciarse

En una empresa en la parte de Capital Humano es importante cumplir con ciertas normas y leyes para estar en coordinación con las instituciones que nos rigen.

Lo principal para iniciar nuestra empresa en el  Capital Humano es fundamental cumplir con el Código del Trabajo  .
Crear el reglamento interno de la empresa donde estipulamos las normas generales de todos los trabajadores,para poder llevar un mejor convivencia y armonía entre todos los que conformamos una empresa.Cada empresa tiene reglamentos diferentes ya sea el uso del uniforme,las reglas de higiene,como es el trato de compañeros y  todos los detalles que hacen que nuestra empresa cumpla con la misión que tenemos con nuestros trabajadores
Tenemos que conocer  las Normas y Leyes de interés para los trabajadores
 Normas y Leyes mas Importantes para los Trabajadores.
También tenemos de tener en cuenta La seguridad y Salud  Laboral cumpliendo las normas que establece el Ministerio del Trabajo y cumpliendo con los requerimientos que solicitan para la seguridad del personal como los Organismos Administrativos ,Departamentos de Prevención de Riesgo y Comité Paritario.(Ley 16.744).

Después de haber puesto en conocimiento esto para trabajadores y miembros de la empresa es cuando empezamos con la organización del personal reclutamiento,contratos de trabajo, descripción de cargos, y todo los detalles con cada trabajador y áreas de empresa.

! 1000 visitas !

Amigos y Amigas

Para el equipo de Aprendamos Capital Humano es un honor tener 1000 visitas en el blog, tenemos visitas desde España, Argentina, Ucrania y por supuesto de Chile.

Estamos muy contentas de que nuestro blog con fines educativos tenga tan amplia recepción entre ustedes, queremos agradecerles la confianza en nuestros contenidos y como no su interés en Capital Humano.

Gestión de Personas en el Estado

Nuestro blog está orientado a la Gestión de Personas, pero ¿Sabemos que piensa el estado con respecto a este tema?, investigando hemos llegado hasta el Servicio Civil, y queremos compartir con ustedes el siguiente extracto, léanlo con atención.

"La institución Estado es llamada a garantizar los derechos económicos, sociales y culturales de la ciudadanía. Su institucionalidad es la estructura en la que se sustentan e implementan las políticas públicas. Por ello, tener un Estado capaz de identificar a tiempo las demandas ciudadanas y de ejecutar efectiva y oportunamente los planes de gobierno, es fundamental para avanzar hacia una gestión proba, transparente, eficaz, equitativa y democrática.

En las últimas décadas se ha impulsado sistemática y paulatinamente un proceso de modernización del Estado que considera primordial el desarrollo de las personas que lo integran, pues son ellos/as los principales ejecutores de las políticas públicas, y por tanto, los principales agentes del mejoramiento de la gestión.

Para avanzar en el cumplimiento de estos objetivos, en el año 2003 se crea la Dirección Nacional del Servicio Civil, cuya misión principal es asesorar a los servicios públicos en el desarrollo de políticas de gestión de las personas. Ello, apunta a avanzar en la construcción de “un Estado de Personas al servicio de las Personas", fundado en los principios del mérito, la probidad y la idoneidad de sus funcionarios.

Según información de la Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda, la dotación de personal en el sector público central al primer semestre de 2010, es de 186.000 funcionarios/as aproximadamente, lo que constituye un 2,8% de la ocupación total del país. Desde el punto de vista macroeconómico, el gasto en personal representa una proporción significativa del gasto público total. Desde el punto de vista microeconómico, la calidad y el buen desempeño del funcionario público son factores fundamentales para optimizar la asignación y utilización de los recursos del Estado, lo que favorece el desarrollo económico y social del país."

Fuentes
http://www.serviciocivil.gob.cl/

Expo Capital Humano 2012

MÁS INFORMACIÓN AQUÍ

DNC

Detección de Necesidades de Capacitación

Este es un elemento  muy importante para poder realizar una buena capacitación , para realizar esta detección es necesario hacer un proceso de investigación por medio de una encuesta ,entrevista y observación .De esta manera se puede realizar una mejor capacitación y no solo capacitar por capacitar.

Para esto en la encuesta es necesario hacer un cuestionario objetivo y detallado acerca de lo que necesitamos para el tema a seguir y capacitar.

En la entrevista se debe entrevistar a todos los que intervienen en el área a capacitar desde los jefes hasta el trabajador ya que es importante escuchar sus diversas opiniones e importancias dentro de esa área.

En la observación hay que acercarse hacer una seguimiento en el puesto de trabajo ya que haciendo una descripción solo con lo q escuchamos es un poco inconsecuente por lo tanto se prefiere hacer una observación mas cercana de cada labor así poder localizar las falencia o ver que es mas necesario para este informe.

También debemos dar importancia  a las diversas falencias jerarquizando que es lo mas útil a tratar y que es lo que podemos dejar para mas adelante o menor  importancia .

los beneficios de capacitar a los empleados

• Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.
• Favorece la confianza y desarrollo personal.
• Ayuda a la formación de lideres.
• Mejora la comunicación y de manejo de conflictos
• Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
• Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
• Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
• Hacer sentir mas útil al trabajador mediante la mejora del desempeño.

Talento y Pasión en el trabajo. LIDERAZGO

Es importante saber que todas las personas poseemos talentos,y dentro de las empresas hoy en día es importante captarlos  y poder retenerlos,las empresas necesitan tener nuevos talentos capacitarlos y lograr que se desarrollen dentro de la organización .
Los beneficios que brinda la industria para sus nuevos trabajadores jóvenes y que vienen ya con excelentes referencia  ,de universidades reconocidas , excelentes calificaciones, especializaciones, y con ideas innovadoras son toda un atracción . Es ahora cuando el mercado se amolda a los requerimientos de esta clase de trabajadores y les brinda una amplia lista de beneficios , para a  traerlos a su empresa y poder mantenerlos ya que la inversión que hacen por cada uno de ellos  puede ser una  perdida al ofrecimiento de una mejor oferta de dinero de otra compañía.
Una figura importante en la organización para mantener a estos talentos son las facilidades para capacitarse dentro y fuera del país  el financiamiento para incrementar sus especialidades y diplomados, es importante demostrar a los trabajadores, lo importante que son para la empresa.
Cada trabajador hoy en día no es un numero mas es una herramienta importante en la compañía, y el área del capital humano es la que tiene que elegir un buen líder  para poder captar el interés de estos talentos y hacer que se incorporen y permanezcan en la organización.
Un buen líder con capacidad de organización, convencimiento,seguridad y que demuestre interés por su trabajo y cada uno de los integrantes que conforma el grupo de trabajo es clave para manejar estos trabajadores estrella , ya que el descuido provocaría una fuga en el área y se perdería gente importante para el crecimiento de la empresa.
En el área del capital humano hay diferente áreas donde se evalúa los cargos se definen las responsabilidades de cada cargo y se le cataloga según sus actividades el rango de los sueldos que deben recibir.
Los trabajadores al igual del apoyo de su empresa deben recibir una remuneración acorde de su esfuerzo y sentirse retribuidos , también recibir reconocimientos públicos , es decir menciones honrosas ya que esto enaltece su espíritu y los hace sentirse parte de  la empresa ademas de  valorados por esta .
Por lo tanto vemos que en una empresa todo esto es importante para fidelizar a sus trabajadores y tener menos rotación , logrando una empresa consolidada ,comprometida,que reconozca la cultura de la empresa y pueda entender el valor que tiene esa persona dentro de la empresa.
Todos trabajan  con la misma misión y visión
SER UN LIDER
ver video...

¿Que es Ergonomía?

      

 ERGONOMÍA

"Ajustar el trabajo a la persona"

Hoy en día es importante tener ergonomía en las empresas, ya que es valorable que el empleado se sienta a gusto en su lugar de trabajo

Para las empresas es un punto a favor debido a que si existe ergonomía lograra un nivel mas alto de adaptación recíproco entre el hombre y su trabajo, con resultados positivos tanto humanitarios como económicos

Beneficios de la ERGONOMÍA :

• disminución de errores
• disminución de enfermedades  profesionales
• disminución de ausentismo laboral
• disminución de rotación de personal
• aumenta la taza de producción
• aumenta la eficiencia
• mejora el clima laboral
• simplifica las tareas o actividades

Entrevista

Vanessa Verano, Leslie Díaz, Pilar Risopatrón y Paz Vásquez.

El Grupo Santander ha estado en las listas de las mejores empresas para trabajar en Chile en los últimos 2 años, es por eso que decidimos acercarnos a Pilar Risopatrón Gerenta Gestión de Personas del Grupo Santander, para que nos contara como se desarrollan algunos temas fundamentales de Capital Humano.

¿Cómo es el clima laboral  en la división de personas  en el  banco Santander?

Nosotros  llevamos midiendo  el clima laboral aproximadamente 20 años, yo llevo  18 años acá.

Es una práctica  habitual que medimos  anualmente, la idea es que más que saber cómo es el clima es gestionar el clima, no estamos todos juntos por un tema físico debido a que somos 100 personas, pero tenemos  clima de colaboración, sumado a que tenemos la planificación estratégica bastante clara, sabemos  transversalmente donde queremos  estar , que queremos lograr, qué  hacer con la organización cada uno tiene sus roles y sus funciones, finalmente tenemos una brújula que nos guía para ser el mejor lugar para trabajar y para nosotros esa es nuestra  misión, queremos tener supervisores empoderados  queremos llegar a toda la organización a través de líderes empoderados que puedan gestionar su equipo, queremos trabajar con el talento, queremos  apoyar  siempre  al negocio es una área importante  en el capital humano  ya que debemos  estar ligados siempre  al negocio.

 El clima es muy bueno porque confiamos  coordinamos y trabajamos en equipo.

¿Cómo maneja  la retención de talentos?

Hoy en día ustedes son de la generación  nueva donde la incorporación de nuevo talento  ha cambiado  ya que  es difícil lograr comprometerlos  y  que se queden  en la compañía  y esto es un problema para nosotros, ya que tu les enseñas, los amoldas, los educas, los formas pero no duran 2 años y se van, y esto  es por un tema cultural porque quieren hacer cosas variadas, nosotros hacemos dos cosas:

Primero identificar al talento que queremos retener, no los vamos a retener a todos, nosotros  tenemos un foco en las gestiones de personas, esto  tiene un lugar importante porque tenemos que estar cerca del negocio conocer a la gente y decidir entre uno y otro, tenemos posiciones claves , y vemos  personas que queremos retener y sean nuestros líderes en el futuro  ya sea con dinero, con formación, con motivación, con desafíos  y con flexibilidad es decir hemos intentado tener una parrilla de intereses para los jóvenes por ejemplo: si un joven necesita irse a estudiar fuera  2 meses no tenemos problemas, pero esto no es para todos.

Para mí el error en mi gestión es cuando se va una persona con el mismo trabajo a otra empresa  por más dinero, eso es un fracaso para mi, distinto es si se va por un mejor  puesto, es la diferencia, ya que lo otro sería un fracaso.

¿Hay políticas definidas en cuanto a los beneficios y/o incentivos?

Por ejemplo si hay jóvenes excelentes en el trabajo, y quiere perfeccionarse en el extranjero, lo financiamos en un tercio, le damos un crédito blando por otro tercio y la otra parte la financian ellos.

¿Qué es lo más difícil para usted en Capital Humano?

Bueno tiene varios desafíos más que temas difíciles, la rotación es uno de estos temas difíciles muchas veces los ejecutivos de cuenta rotan demasiado, y lo que queremos en la organización es tener ejecutivos estables para nuestros clientes.

Negociamos las compensaciones porque debemos apegarnos a presupuestos, somos 11000 personas, a veces hay que decirle que no a un gerente.

¿Tienen valuación de puestos?

Nosotros tenemos una área especial que se llama área de compensaciones, donde se trabaja con  una metodología gei, es una metodología de valoración de puestos a nivel de puntos, donde uno asesora las distintas unidades para que puedan describir la posición, nosotros asesoramos, no hacemos este trabajo, y hacen una descripción del cargo y el área de compensaciones lo puntúa  y así vamos dando un valor a las funciones.

Para esto nos sirve, también para reclutar y darle un valor en la escala salarial.

¿Qué consejo nos daría usted para desarrollarnos positivamente en Capital Humano? 

Ser partner del negocio, saber bien el negocio, como se gana el dinero, entender cada posición en ella.

Nunca se sientan  en una posición de apoyo siéntanse relevantes, parte de la empresa, deben ponerse la camiseta, siempre tienen que ser fieles con la empresa, no hablar mal de la empresa, a pesar de que todas las empresas tienen cosas buenas y cosas malas, pero siempre deben ver el vaso medio lleno en vez de medio vacío, no deben morder la mano que les da de comer, hay momentos malos pero es importante ser discretos, la confidencialidad  nos ayuda a dar un buen feedback y cuidar a las personas, que son lo más importante, lo técnico es la base pero la experiencia también es importante.

Empatía

La empatía se define como la capacidad de calibrarse emocionalmente con otra persona, comúnmente decimos "ponerse en los zapatos del otro", pero todos tenemos nuestro lugar, otros la definen como un sentimiento de participación afectiva de una persona en la realidad que afecta a otra, lo cierto es que la empatía es una herramienta que al desarrollarla nos ayuda a generar relaciones interpersonales efectivas y positivas.

Es por eso que aquí dejamos algunos tips para generar empatía ya sea en el trabajo, con los amigos, en una negociación o en el contexto que quieras: 

-nuestra postura corporal es muy importante a la hora de comunicarnos, un buen consejo para generar empatía es adoptar alguna postura o posición de nuestro interlocutor.

-Cuando nos comunicamos es bueno practicar la escucha activa, nuestro interlocutor se dará cuenta de esto.

-Las frases como "cuéntame más" "que pasó después" son un ejemplo de frases que podemos decir para demostrar interés frente a una conversación. 

- Hablar en positivo y formular preguntas para obtener respuestas positivas es otro consejo.


La verdad es que no hay una formula para generar empatía, pero estos breves consejos nos pueden ayudar a establecer mejores comunicaciones y mejorar nuestro grado de empatía con las demás personas. 

Fuentes:
Profesora Ingrid Arenas Alfaro
wikipedia

Clase de Capital Humano

" Hoy la clase de Capital Humano TAD Sección 1, dictada por el Profesor Claudio Salinas fue realizada en la biblioteca de sede central, en donde trabajaron sus sitios sobre ésta interesante disciplina."

Bibliotecas Manpower

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ESCUCHA ACTIVA

La escucha activa es la técnica en al cual se mezcla el uso mental y físico para comprender y analizar una tema puntual o una forma de comunicación.
Escuchando podemos comunicar mejor, podemos dar una idea, poder causar una mejor impresión, se disminuyen los conflictos, ganamos confianza y ademas mostramos respeto.Es una mejor manera de presentarse y dar una mejor impresión frente a los demás.
Podemos tener un balance de la parte mental y sentimental, con mente abierta.
Podremos dar respuestas donde mostraremos que existe un interés y consecuencia en lo que escuchamos.
Podremos ver que la comunicación no es solo verbal si no también corporal,gestual y de esta manera entender mejor el mensaje, detectando señales no verbales , el tono de voz y el volumen que se usa.
No siempre todo lo que escuchamos es tal cual se escucha aveces hay mensajes o un trasfondo del tema por lo tanto uno tiene que hacer preguntas asertivas, dejar hablar primero  o terminar la idea sin interrumpir ,tratemos de estar atentos a la comunicación ya que cualquier detalle puede cortar el lazo  y perder informacion causando un cambio en la comunicación.

ESCUCHAR Y OÍR

Al oír usamos el sentido auditivo
Al escuchar usamos 4 sentidos para entender lo que oímos poner atención, recordar, pensar y razonar.

Al no ser escuchados nos sentimos frustrados, que no es importante lo que decimos y llegar a una conclusión  que no le importamos a nadie.
De esta manera al no escuchar también corremos el riesgo de tomar decisiones o conclusiones incorrectas y perder oportunidades importantes

Al seguir estos consejos podemos  concluir que las personas que siguen con una buena escucha son personas mas efectivas, logrando una relación mas estrecha y con mayor significado.


daremos ejercicios para que pongas en practica tu escucha , para esto se necesita atención, concentración , autocontrolar nuestra mente, feedback,preguntas asertivas.

EJERCICIOS

TEST DE TU ESCUCHA ACTIVA

Morfopsicología: Una herramienta más en la selección de personal

La Morfopsicología se encarga de estudiar las relaciones que pueden existir entre la estructura de un rostro y sus características psicológicas. Este estudio nos puede servir para identificar actitudes o reacciones de una persona en el momento de la selección de personal.
En 1937 el psiquiatra Louis Corman publicó el primer libro sobre el tema llamado: Quince lecciones de morfopsicologia.
Actualmente Julián Gabarre ha hecho una investigación con metodología científica que ha concluido con una tesis doctoral, con el titulo “Rostro y Cerebro: dos caras de una misma realidad“


Morfopsicología en la actualidad

L.Díaz

Inducción

Luego de que un candidato pasa el proceso de reclutamiento y selección positivamente es integrado a la empresa, y como se integra a la empresa es lo que denominamos proceso de Inducción.

Generalmente en un proceso de Inducción incluimos los siguientes puntos:

-valores de la organización

-historia de la empresa

-misión, visión y objetivos

-políticas y reglas

-horarios laborales

-días de pago

-Recorrido por las dependencias de la empresa

-Presentación de equipos de trabajo

-Breve definición de las labores realizadas en la empresa

-Vías de evacuación

-Estación de trabajo

-Beneficios Laborales y todo lo que estimemos conveniente.

El proceso de inducción sirve para que el nuevo contratado se pueda integrar rápidamente a su puesto y para crear en el, el tan perseguido sentido de pertenencia a su nuevo lugar de trabajo.

L.Díaz

Reclutamiento

El reclutamiento es un proceso que se inicia cuando necesitamos cubrir una vacante en la empresa, el objetivo de este proceso es reunir a candidatos para la vacante.

Fuentes de Reclutamiento
Fuentes Internas: se buscan a los candidatos dentro de la misma organización.
Fuentes Externas: se buscan a los candidatos fuera de la organización.
Candidatos Espontáneos: se acercan a la organización sin la necesidad de que exista un proceso de reclutamiento vigente.

Formas de Reclutamiento
Para atraer a candidatos podemos utilizar los siguientes medios:
- Anuncios en Diarios y/o revistas
- Presencia de la organización en Ferias Laborales
- Avisos en Universidades, Centros de Formación Técnica, Institutos Profesionales, etc
- Avisos en Municipalidades
- Avisos en la vía Pública, y muchos más

El método que utilicemos va a depender netamente de la vacante que deseamos cubrir.





L.Díaz

Sindicatos: Aliados o enemigos?

Cuando trabajamos con Capital Humano siempre debemos considerar dentro de nuestra gestión cualquier tipo de organización como equipos deportivos, amistades dentro de la empresa y los famosos Sindicatos, pero realmente ¿Que es lo que sabemos de los sindicatos? ¿ Como podemos trabajar con un Sindicato?, estas son básicamente las dos grandes preguntas que nos hacemos al escuchar "Sindicato".

Hoy en día y a un solo clic de distancia podemos leer en linea lo que el Código del Trabajo nos dice sobre los Sindicatos.







L.Díaz

Eficiencia v/s Eficacia

Muchas veces nos encontramos con estos términos básicos en la administración. y para saber de que nos están hablando es imprescindible saber que significan o de que se tratan.

Según la RAE estás palabras significan lo siguiente:

Eficiencia

(Del lat. efficientĭa)

1. f. Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado.

Eficacia.

(Del lat. efficacĭa).

1. f. Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

Pero en palabras más simples o aplicadas a la administración podemos decir que:

Eficiencia es lograr un objetivo utilizando la menor cantidad de recursos

Eficacia es solo lograr el objetivo

L.Díaz

Selección

SELECCIÓN

Procesos  de selección

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que el postulante  solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Contratación

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento  y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes empresas se asigna la función de contratación a un gerente o jefatura  específico. En los más pequeños, el gerente  desempeña esta labor.

2.Objetivos y desafios de la selección de personal

Tres elementos esenciales

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo  personal. La información  que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica  y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta  limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización  y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

3. Selección de personal: panorama general

El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador  de recursos humanos  consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.

Selección Interna

Búsqueda Interna

Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política  interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en e mercado  externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.

Razón de Selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.

4. Formula de la razón de selección

La razón de selección se determina mediante la fórmula:

Número de candidatos contratados

= Razón de la selección Número total de solicitantes

Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

El Aspecto Ético

Comportamiento Antiético

Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la decisión de contratar, la conciencia  de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier acción  poco ético se revertirá en su contra es fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados", las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios  y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de altoriesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto

.

5.Concepto global de selección

Sistema De Selección

El concepto global de selección consta de una serie de pasos. Los empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han tenido gran difusión.

6. Recepción preliminar de solicitudes

Empleados Y Empresas

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio.

Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante la entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

7.Pruebas  de idoneidad

Procedimento

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. 

Validación de Pruebas

Validez

La validez de una prueba de inteligencia  significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante.

Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración practica y el racional.

Demostración práctica y enfoque racional

El enfoque de la demostración practica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer.

El enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. Este se emplea cuando la demostración practica no se puede aplicar debido a que él numero insuficiente de sujetos examinados no permite la validación.

Instrumentos para la administración de Exámenes y una Palabra de Cautela

Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad  limitada y no se puede considerar un instrumento universal.

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la mediación de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre barios aspectos mensurables de su personalidad.

8. Entrevista de selección

Preguntas Claves

La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.

Las entrevistas permiten la comunicación  en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado).

Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.

Entrevistas no estructuradas

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.

Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas

En la practica, los entrevistadores despliegan una lista de preguntas mixtas, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.

Entrevista de solución de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de casos o problemas hipotéticos, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.

Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

9. El Proceso de Entrevista

Consta de cinco etapas:

Preparación del entrevistador

El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la presición de la elección  del candidato. 

Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idóneos para que acepten las ofertas de la empresa.

Entregar de confianza

La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización y dejar en sus visitantes una buena impresión , humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones.  Aleje objetos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo,ofrecer café ,agua.

Intercambio de información

Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

Terminación

Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión. No es conveniente indicarle qué perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresión mejor o peor.

Evaluación

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificación pos entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Errores del Entrevistador

La figura sintetiza algunos de los errores de fondo más comunes en un entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay un clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Errores comunes del Entrevistado

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

10. Verificación de datos y referencias

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. 

Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del postulante.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica precisa que depende en gran medida de dos hechos : uno, el grado de confiabilidad de los informas que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales tenga ya la experiencia para tener una selección asertiva.

11. Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes , pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.

12. Resultados y retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.